Данная «Белая книга по кадрам для выхода китайского производства на зарубежные рынки (2025)» в основном рассматривает вопросы, связанные с персоналом в процессе выхода китайского производства на международные рынки, включая текущую ситуацию, потребности, вызовы и стратегии реагирования.
1. Текущая ситуация и тенденции выхода на рынки: Прямые иностранные инвестиции китайского производства продолжают расти. Среднегодовой темп роста прямых иностранных инвестиций с 2019 по 2023 год составил 7,8%, а в 2023 году объем инвестиций достиг 27,34 миллиарда долларов США. В то же время производство переходит от трудоемкой продукции к высокотехнологичной и высокодоходной, например, увеличивается доля экспорта машиностроительной и электронной продукции, а доля трудоемкой продукции снижается. Кроме того, компании активно осваивают новые рынки, оптимизируя конфигурацию производственных цепочек, такие отрасли, как машиностроение, электротехника, новая энергетика и автомобилестроение, создают зарубежные базы для исследований, производства и продаж, реализуя локализованное производство.
2. Характеристики кадровых потребностей: Количество зарубежных кадров растет. С 2021 по 2023 год численность зарубежных кадров в китайском производстве постоянно увеличивалась, а движение кадров приобрело многонаправленный характер «выхода» и «привлечения». Компании, выходящие на рынки, в основном направляются в Юго-Восточную Азию, Европу, Латинскую Америку и другие развивающиеся рынки, где концентрация кадров высока. Модели зарубежного найма диверсифицируются, увеличивается доля гибкой занятости, причем в Юго-Восточной Азии доля гибкой занятости самая высокая. Спрос на должности расширяется от продаж и административных функций к производственным операциям и техническим исследованиям, а требования к кадрам смещаются от опыта «0-1» к акценту на локализованное управление.
3. Проблемы управления кадрами: Китайское производство сталкивается с множеством проблем при выходе на зарубежные рынки. Высокие затраты на выход, включая финансовые и временные затраты на создание зарубежных компаний, расходы на переезд, затраты на полную и гибкую занятость; ярко выражены культурные и нормативные проблемы, культурные различия влияют на деятельность компаний, а нормативные требования строги в вопросах найма и оплаты труда; сложности с привлечением и наймом кадров, слабый бренд компании, низкая эффективность отбора кадров; проблемы с обучением и развитием кадров, высокие затраты на обучение и недостаток профессиональных возможностей, большие различия в оплате труда и методах стимулирования, отсутствие карьерных путей, сложности с внедрением цифрового управления кадрами.
4. Ключ к успешному управлению кадрами: Компании должны четко определить свою глобальную позицию, разрабатывать стратегии с учетом своих особенностей и характеристик целевых рынков, уделять внимание финансовому планированию, избегать чрезмерной концентрации рисков и разрабатывать стратегии управления кадрами в зависимости от этапа развития. Придерживаться концепции «человек в центре», уважать различия сотрудников, создавать инклюзивную корпоративную культуру, внедрять подход «одна страна — одна политика», решая проблемы дифференцированного управления местными и внутренними сотрудниками. Выбирать подходящих партнеров, оценивая их профессиональный опыт и возможности. Повышать зарубежный имидж бренда работодателя, распространять корпоративную культуру, обеспечивать хороший опыт работы и поддержку в развитии. Использовать технологии искусственного интеллекта для поддержки выхода кадров на рынки, создавая цифровые системы управления человеческими ресурсами. Системно оптимизировать механизмы найма и управления кадрами, включая изучение ситуации с рабочей силой в целевых странах, развитие навыков кадров, соблюдение нормативных требований при найме, создание локальных команд для принятия решений, прокладывание карьерных путей и т.д.
5. Перспективы на будущее: В будущем привлечение и найм кадров для выхода китайского производства на зарубежные рынки станет сложнее, особенно в популярных регионах, таких как Юго-Восточная Азия, Европа и Америка. Требования ESG (экологические, социальные и управленческие) изменят стратегии найма и управления кадрами, компаниям необходимо будет уделять внимание концепции устойчивого развития кандидатов и усиливать обучение сотрудников по ESG. Цифровые технологии предложат инновационные решения для найма и обучения кадров, снижая затраты и повышая эффективность. Ускорится глобальное движение кадров, компаниям потребуется создавать глобальные кадровые базы. Рост гибкой занятости и удаленной работы побудит компании уделять внимание индивидуальным потребностям и развитию сотрудников.
