Этот документ представляет собой «Белую книгу по управлению рабочей силой за рубежом в 2025 году (Юго-Восточная Азия)», опубликованную компанией GaiaWorks. Он в основном посвящен управлению рабочей силой китайских предприятий в Юго-Восточной Азии и предоставляет предприятиям всесторонние рекомендации, охватывающие множество аспектов:
1. Причины, по которым Юго-Восточная Азия становится инвестиционным центром: на фоне глобальной реструктуризации цепочек поставок и стратегии «двойной циркуляции» Юго-Восточная Азия становится предпочтительным направлением для китайских предприятий, выходящих на зарубежные рынки, благодаря выгодному географическому положению, удобной логистике, большому рыночному потенциалу, росту потребления, постоянному улучшению политической среды и возможности помочь предприятиям обойти торговые барьеры. Количество китайских инвестиционных предприятий в АСЕАН и число нанятых иностранных сотрудников значительно выросло.
2. Особенности управления рабочей силой в Юго-Восточной Азии
- Население и образование: наличие большого количества молодой рабочей силы, формирующей демографический дивиденд, но в некоторых странах наблюдается нехватка квалифицированных рабочих, а уровень навыков рабочей силы неоднороден.
- Религия и культура: религиозное разнообразие, в разных странах разные основные религии, множество религиозных праздников. Сотрудники ценят межличностные отношения и баланс между работой и личной жизнью. Предприятиям, выходящим на зарубежные рынки, необходимо уважать местную культуру и корректировать методы управления.
- Соответствие нормативно-правовым требованиям: система трудового законодательства относительно совершенна, уделяется внимание защите прав работников, и она отличается разнообразием. Профсоюзы активны, предприятиям необходимо балансировать между соблюдением требований и затратами. Кроме того, в АСЕАН существует рамка для трансграничной передачи данных, а Сингапур играет роль хаба в этой области.
3. Руководство по соблюдению требований при управлении рабочей силой за рубежом
- Ключевые моменты управления на трех этапах выхода на зарубежные рынки: на этапе выхода продукта основное внимание уделяется торговле и построению бренда, найм в основном зависит от внутренних командировок и местных агентов, ключевым моментом управления является отбор, обучение и мотивация командированных специалистов; на этапе выхода производства создаются зарубежные заводы, основной упор делается на местный найм, необходимо уделять внимание соблюдению местных нормативных требований и корпоративному контролю; на этапе выхода цепочки поставок осуществляется полное развертывание цепочки, сталкиваясь с нехваткой высококвалифицированных кадров, необходимо сосредоточиться на интернационализации талантов и защите безопасности данных.
- Модель соответствия: предлагается пирамидальная модель, включающая базовый уровень соответствия, уровень процессного соответствия, уровень управления рисками и уровень системы поддержки, каждый из которых имеет различные требования и ключевые моменты управления.
- Контрольный список: на основе модели соответствия разработан список вопросов для самопроверки и система оценки, с помощью которых предприятия могут выявить слабые места в соблюдении требований, охватывающие базовое соответствие, процессное соответствие, управление рисками и системы поддержки.
- Карта соответствия: представлены трудовое законодательство, веб-сайты органов по труду и законы об информационной безопасности Вьетнама, Таиланда, Малайзии, Сингапура, Индонезии и Филиппин.
4. Подробная информация об управлении рабочей силой в шести странах: подробно описаны ситуация с китайскими предприятиями во Вьетнаме, Таиланде, Малайзии, Сингапуре, Индонезии и на Филиппинах, минимальная заработная плата, государственные праздники, установленные законом отпуска, нормы рабочего времени и сверхурочной работы, а также правила трансграничной передачи данных. На примерах показаны болевые точки управления рабочей силой, с которыми сталкиваются предприятия в этих странах, и решения, предлагаемые GaiaWorks.
5. Преимущества услуг GaiaWorks: GaiaWorks уже помогла многим китайским предприятиям завершить цифровую трансформацию управления рабочей силой в 32 странах и регионах. Ее система управления рабочей силой поддерживает глобальные операции, автоматически проверяет правила соответствия, учитывает опыт сотрудников, а также имеет глобальную систему обеспечения безопасности данных, получившую множество международных сертификатов.
